Vad är psykologisk trygghet?

Definitionen av psykologisk trygghet

Forskaren Amy Edmundson definierar psykologisk trygghet som en övertygelse om att vi inte kommer bli bestraffade eller förlöjligade när vi står upp för och berättar om våra idéer, frågor, bekymmer eller misstag.

Varför är det viktigt?

• Komplexa projekt kräver det
  Ju mer komplex en uppgift är desto mer trygg behöver jag känna mig i gruppen. Om jag ska våga ta risker här då måste jag ha förtroende för att jag blir behandlad schysst om saker inte går som jag tänker. Vi kan inte göra komplexa uppgifter om vi inte vågar stå upp för och berätta om misstag, frågor, idéer och bekymmer.

• Vi blir mer innovativa, produktiva och bättre på problemlösning

• Relationerna blir en tillgång som ger energi
  Istället för ett skav som tar energi. Den här punkten är oftast den jobbigaste att hantera. Ibland kan det gå så långt att vi har svårt att ta oss ur sängen på morgonen då våra relationer på jobbet dränerar oss. '

• Samarbetet gör att vi skapar saker ingen av oss kunnat göra på egen hand
  Så bra ju. Samarbete är att vi skapar något tillsammans som ingen av oss hade kunnat skapa på egen hand. Det är ganska sällsynt att investera i den här typen av teambyggande. Känna att en relation är en styrka istället för något som tar energi och skaver. Investerar vi inte tillräckligt mycket tid, energi och pengar i att vi ska arbeta bra ihop så är kommer relationerna vara hinder istället för tillgångar.

Hur bygger vi psykologisk trygghet?

Det som bygger trygghet är öppenhet. Att våga säger vad man tycker, tänker, ser och känner. Och om det är något nytt vi ska implementera så är det någon som måste vara modig och börja. Då är det mycket lättare för andra att hänga på. För att ha förutsättningar att lyckas med komplexa projekt behöver vi ha en miljö som värnar om öppenhet, förtroende och psykologisk trygghet. Det är alltså direkt korrelerat till resultatet på arbetsuppgifterna.

Vad blir konsekvenserna av otrygghet?

Om vi inte jobbar med tryggheten är det en annan känsla som styr - rädsla. Vi kan inte skilja på fysiska hot och sociala hot. Ett socialt hot är att bli utfryst, ignorerad eller skrattad åt. Det behöver inte ha hänt utan vi kan bara vara osäkra och då spelar vår hjärna upp mardrömsscenarion som tystar ner oss.

Rent fysiologiskt spelar det ingen roll om vi är rädda för att bli utfrysta från en grupp eller om vi blir jagade av en björn - vår hjärna skickar ut samma signalsubstanser. Då blir det lättare att förstå att om min kropp reagerar som att jag blir jagad av en björn och jag samtidigt förväntas göra mitt jobb på ett rimligt sätt, vara kreativ, innovativ, problemlösande och produktiv. Det går ju inte.

En retorik som finns kring sociala hot är att det är skämmigt. Man kan känna sig så löjlig över sociala hot och andra kan även förlöjliga dig. Då är ofta vår första impuls att “skärpa oss” och låtsas som ingenting. Men det lägger bara på ett lager av skam - det löser inte grundproblemet. Genom vår historia har vår överlevnad hängt på att inte bli utstött från gemenskapen. Det är en naturlig reaktion som vi behöver vara modiga nog att prata om, annars får det konsekvenser.

Vad blir konsekvenserna av en otrygg miljö?

• Vi gömmer våra misstag
  I vissa yrken betyder det att människor dör, i andra bara att vi förlorar pengar.

• Vi står inte upp för våra idéer
  Så mycket innovation går till spillo när vi inte hjälps åt att komma på och diskutera våra idéer.

• Ställer inte frågor tills vi förstår
  Det är viktigare att inte se dum ut i stunden än att förstå vad det är vi ska göra.

• Flaggar inte för att saker inte fungerar
  Alla gör samma misstag om och om igen eftersom ingen delar med sig lär vi oss inte.

• Ber inte om hjälp
  Saker tar otroligt mycket längre tid än vad de behöver och det blir fler misstag.

• Vi bränner ut oss

Så varför gör vi det inte?

Det finns alltså ett win-win alternativ som innebär att de anställda mår bättre, vi kommunicerar bättre och öppnar upp för att kunna prata om de här viktiga sakerna vilket leder till bättre resultat på sista raden. Vårt lose-lose alternativ blir då alltså att folk mår dåligt, känner sig rädda, känner sig jagade och vi förlorar pengar. Men det är ändå förvånansvärt många som inte gör de investeringar som krävs i att bygga upp den psykologiska tryggheten. Varför är det så, kan man fråga sig.

En möjlig anledning är okunskap. Jag hör ibland retoriken (något jag brukar referera till som “gamla skolan”) som är någon variant på att man måste göra så att människor känner sig otrygga och osäkra för att de då blir lättare att manipulera eller bestämma över. Vanliga fraser är:

“Om mina anställda skulle känna sig psykologiskt trygga skulle de aldrig göra något.”

“Om jag går ut ur konferensrummet kommer råttorna dansa på bordet.”

“Vi kan inte pratar om trygghet, då blir det en dagisgård.”

Blir det dagisgård av psykologisk trygghet?

En vanlig missuppfattning om psykologisk trygghet är att det betyder att vi alltid måste vara positiva och ha silkeshandskar på oss när vi pratar med varandra. Eller kanske att vi ska hylla alla idéer och bara säga ja till allting och man får inte vara kritisk. Men det är ju inte vad det betyder utan psykologisk trygghet är ju också att jag ska kunna ta upp saker som bekymrar mig. T.ex. om vi jobbar på en idé som du har och stöter på ett problem med den. Eller att jag ser att det kommer inte fungera pga det här - då måste jag kunna säga det till dig. Och vi behöver kunna ha den konversationen även om du kommer bli besviken. Tydlighet är vänlighet - ju tydligare jag är med dig, ju snällare är jag. Om jag ser att någonting du gör inte håller måttet då kommer jag berätta det för dig. Jag kan berätta det på ett schysst sätt med empati men jag kommer behöva berätta det. Det kommer inte alltid vara lätt

Istället för att jobba med företagskulturen jobbar man med hårdare kontrakt. När det inte finns trygghet och vi inte litar på varandra vill ha makt över och tvinga människor till lojalitet.

I en otrygg miljö är det konkurrens internt, man jobbar emot varandra och gör det som är bäst för egot.

Varför är det viktigt i ledningsgruppen?

När det kommer till att praktisera öppenhet så måste någon börja. I ledningsgruppen är vi förebilder i organisationen så hur vi hanterar saker sprider sig som ringar på vattnet. Det påverkar inte bara dig och ledningsgruppen, du bygger en företagskultur utan förtroende. Vi kan inte vara sårbara i en otrygg miljö för då blir vi sårade. Det är sårbart att vara öppen och vara först, om det tas emot bra kan vi börja bygga något ihop. Om det tas emot med bestraffning eller förlöjligande kommer relationen slitas och förtroendet gå ner.

Sårbarhetstrappan. För att avgöra var det är rimligt att vara sårbara behöver vi börja med något litet. Om den kan det kan vi ta ett steg till. Vår ambition är att långsamt röra oss tillsammans uppåt i trappan. Det blir slitningar i relationer när vi står för långt ifrån varandra.

Psykologisk trygghet gör att vi vågar ha konversationer som riskerar skapa dålig stämning. För vi alla är med på och känner att vi ha goda intentioner för varandra. Då blir det så enklare att skilja på person och idé och inte ta saker lika personligt. Och om vi inte känner att någon är kritisk till min idé = ett personligt påhopp går samarbetet smidigare. Någon är kritisk till min idé = den vill att jag ska göra det bättre för att den tror på mig. Bra stämning och psykologisk trygghet är inte samma sak. Det är okej att alla inte är glada hela tiden. Det krävs mod för att dra i nödbromsen och att vara den “jobbiga jäveln” eller visselblåsare.

I trygga team så kommunicerar vi regelbundet:

• Vad jag förväntar mig av dig

• Om jag ser att du inte levererar eller lever upp till förväntningarna

• Utkräva ansvar om du inte gör vad du ska

• Vad jag uppskattar med dig och saker du gör

• Jag ser det här problemet, kan vi prata om det?

Hur bygger vi psykologisk trygghet i ledningsgruppen?